伴隨著兩位當事人的雙雙離職，前陣子沸沸揚揚的“秘書門”事件已然落幕。業界專家普遍認為，這場“架”吵得十分不明智，職場矛盾不是一個“吵”字就能解決。

　　仔細想想，你敢在職場上吵架嗎?你又會“吵架”嗎?

    [場景一]同事間唇槍舌劍

    “嘭”，又是一拳砸在桌上，比先前的一聲更加劇烈。不過，這回換成張雨反擊，他一步沖到同事安森的面前，照他剛才砸過的地方狠狠地落下一拳。

　　“少跟我說這些，企劃書上的統計數據寫的明明白白，不按樣本作評估隱患有多大你知道嗎!”“廢話!但是你也不用用腦子，評估的參數那么低，符合實際情況嗎……”

　　[專家拆招]小“吵”打破溝通鴻溝

    同事之間，如果不是期望通過吵架來存心貶低對方、使對方難堪，而是在某個具體的工作問題上各持己見，爭執不下，那么這樣的吵架，不會造成當事人雙方的敵對和仇視，反而有利于問題的充分溝通和解決。

　　一方的強硬態度，會第一時間充分引起另一方的重視和思量，避免了由于沉默和妥協造成的溝通失效，配合遲鈍。同時由于彼此平等的工作關系，方式上可以表現得激烈一些，但切不可觸及對方身體，由“吵架”變成“打架”。

　　[場景二]上下級相互交鋒

    張林嚴肅地走到經理室的辦公桌前，站定后將一份文案推送到經理馬克的面前，“我前天補充提加的方案開會都通過了，為什么沒有寫進最終的報告里去，請您解釋一下!”“后來我又考慮了一下，并不合適?！薄安缓线m就可以隨意刪減嗎?那開會豈不是浪費彼此的時間……”

　　[專家拆招]一味指責抱怨不可取

    上下級之間，并不是絕對服從的不平等關系。當員工和老板的意見產生分歧，或者認為遭遇了不公平待遇的時候，可以適當地通過“吵架”來表達出自身強烈的主張或是不滿。但是在言辭上要注意分寸，不要一味指責，而是要說明情況，探討原因。這樣其實有利于上下級之間的了解與配合。

　　[場景三]對下屬嚴厲批評

    “扣你的獎金是按規定辦事，沒有停職已經是網開一面了?！?“為什么一群人做錯事只懲罰一個人!” “那我現在就給你一個機會，讓你解釋清楚!”沈鴻義憤填膺地開始詳細訴說整件事情的始末，身為主管的冉杰并沒有打斷他的陳述，眉頭緊鎖地仔細聆聽……

　　[專家拆招]給下屬一個說話的機會

　　作為主管，不應將下屬的牢騷和異議當作對自身權威的挑戰，而應當給予他們“說話”的機會和權利，在他們釋放自己的過程中學會聆聽和重新分析。同時語言上要注意留有余地和空間，不要一言獨斷，允許下屬的解釋和辯駁。

　　北京東明時光國際咨詢中心的首席情緒與行為管理顧問文稚嘉女士指出，中國人講求凡事“一團和氣”，即使是看不順眼，也不會輕易發生正面沖突。

　　長久以來，“吵架”一直被認為是下下策，很多人面對上司，不敢吵架;面對同事，不愿吵架;面對下屬，不屑吵架。職場氛圍在這種過分的自我壓制和人工合成的太平盛世中，逐漸開始失真。 與其過分壓抑自己，造成溝通上的堵塞和彼此之間的不信任，還不如學會真誠而率性地“吵架”。

　　文女士表示，“在不惡意攻擊他人、損害他人名譽的前提下，適當而直接地表達出對他人意見的異議，或者是對他人做法的批評，這樣的吵架是可以被理解并光明磊落地存在的”。

　　專家提示職場“吵架”要訣

　　1. 不是所有的事情都可以用吵架來解決。人際交往的蜚短流長、利益紛爭的不甘示弱，這樣的吵架會連“身段”一同吵丟。

　　2. 不是所有的人都適合吵架。激烈的言詞和激動的情緒，不是每個人都能正常承受的東西。例如，“新人”如果在入職不久就“被吵”，那么很可能會傷害他的職業自尊心，影響他對企業文化的正確認識和評估。

　　3. 吵架要建立在彼此了解，彼此信任的基礎上。初次合作的兩個人，還是應當盡量用平和的方式進行溝通，盲目的吵架會導致無端的猜疑，甚至造成關系的永久破裂。

　　4. 吵架要目的明確，不能偏題。只有發生了具體的問題時才可以吵架，不能將吵架視為日常不滿情緒的發泄方式。所謂“對事不對人”，切不可“沒事找不痛快”。

　　5. 吵架要注意語言方式。吵架應當就事論事，當事人可以直抒胸臆，但不可言詞污穢，進行惡意的人身攻擊，更不能越吵越遠，最后變成“揭底口水大戰”。

　　6. 正視吵架的意義。吵架不是攻擊性、壓倒性地強迫對方接受自己的意見，而是通過比較激烈的方式，討論問題并解決問題。不要寄希望于通過比試嗓門的高低而使他人臣服。

　　7. 冷靜對待吵架的結果。當“戰事”平息之后，吵架的雙方應當抽離出激動的情緒，客觀地分析對方的意見或者指責，找出自身缺失或不足的地方加以改進和完善。